Dime la composición de tu plantilla y te diré cuán innovador eres

Es complejo valorar y evaluar la capacidad de una organización para acometer el Plan de Innovación Corporativa sin llevar a cabo el primer análisis conceptual en todas las áreas. Pero sí existe un indicador que facilita este primer "olfato" sobre la cuestión. Como habrás podido intuir por el título del artículo, se trata de la composición de la plantilla.




Basta con hacer un muestreo de personas a distintos niveles de responsabilidad y ámbitos para contrastarlo. Para ello necesitamos tan solo cuatro conceptos que analizar con dos variables cada uno y sabremos con exactitud el grado de riesgo en el éxito del Plan. Cada valor encaja fielmente con lo que denominé en un artículo (leer artículo), diferenciando a las personas, como Trabajadores o Profesionales. Seguramente sea injusto y existan matices intermedios, pero las dos grandes franjas son las nombradas.


1.- PERFIL

Cada persona afronta el mismo reto de la vida de formas diferentes. En el análisis que se propone, se fijan dos valores:

    1.1 Ejecutor: persona cuya misión en la organización es ejecutar órdenes/tareas indicadas para el objetivo asignado. (Se asimila a Trabajador)

    1.2 Creativo: persona que siente la necesidad de analizar las órdenes/tareas asignadas con el objetivo de mejora personal y colectiva. (Se asimila a Profesional)


2.- RETRIBUCIÓN

Retribución entendida como la forma de retribuir a la persona según los dos valores:

    2.1 Precio: a cambio de un servicio o labor ejecutada dentro de una jornada laboral delimitada. (Se asimila a Trabajador)

    2.2 Valor: a cambio de una predisposición creativa en la mejora y aporte de conocimientos y experiencia en bien del colectivo. (Se asimila a Profesional)


3.- OBJETIVOS

El tipo de alcance esperado en el desempeño de una persona:

    3.1 Personal: se fijan objetivos individuales cuantificados en tiempo como valorador del desempeño. (Se asimila a Trabajador)

    3.2 Colectivo: se fijan objetivos individuales que afectan a un colectivo predeterminado y con vocación corporativa. (Se asimila a Profesional)


4.- COMPROMISO

Meta que la persona se fija en la consecución de sus objetivos:

    4.1 Resultados: la obtención de éstos es el fin de la persona, sin atender a impactos o repercusiones en el resto de la organización. (Se asimila a Trabajador)

    4.2 Objetivos: la consecución de éstos es el afán de la persona, atendiendo a los efectos corporativos. (Se asimila a Profesional)

Esta asignación delimita las zonas de confort de las diferentes personas según su perfil, retribución, objetivos y compromiso:

1. Continuismo/Involución: retraída o contraria a introducir cambios
2. Mejora/Innovación: predispuesta y combativa por la mejora constante

Con este diagrama como base, se pueden definir cada uno de los seis estadios en los que se puede encontrar una organización con respecto a la Innovación:

1. Desprecio: cuenta con inmensa mayoría de trabajadores sin valorar la necesidad de cambios. "Aquí siempre se ha hecho así"
2. Ignorancia: es posible que tengan alguna necesidad de cambio pero desconocen cómo llevarlo a cabo con garantías y no se preocupan por investigar
3. Desconfianza: son conscientes de que necesitan evolucionar pero no confían ni en sus propios profesionales ni en ayuda externa. Si la presión interna es constante podrá dar frutos un plan innovador parcial
4. Atrevimiento: sin tener todas consigo se lanzan a innovar. El riesgo es contar únicamente con su animosidad y no acudir a expertos.
5. Solvencia: tienen claro su horizonte temporal, han definido un plan y cuentan con ayuda interna de un buen conjunto de profesionales. Creen que son autónomos y ahí pueden correr riesgos no medidos.
6. Estrategia: la Innovación es el centro de su estrategia organizativa. Poseen profesionales competentes y asesoramiento externo. Éxito seguro.

Ahora bien, ¿qué grado de responsabilidad tienen los distintos componentes/áreas de la organización? En este asunto nadie puede tirar la piedra y esconder la mano ni silbar mirando al cielo estrellado. Todos tienen su responsabilidad, pero como en todo, existe una ponderación:

1. Personal: cada individuo es responsable de su futuro y en parte de la organización a la que pertenece. Como se ha detallado al inicio del artículo, ser trabajador o profesional en toda su concepción.
2. Superior: el jefe o el líder (Leer artículo "Liderazgo y Posesión") marcarán la trayectoria de la persona, indistintamente si ésta comienza como trabajador o como profesional. El líder intentará y tendrá entre sus objetivos personales convertir al trabajador en profesional. El jefe únicamente tratará de solventar los objetivos sin interés alguno en la implicación de la persona.
3. Gestión de Personas: (no me gusta RRHH). La estrategia formativa y de reconocimientos es vital para el incremento de profesionales como base del crecimiento sostenido y controlado.
4. Consejo: Presidente, Consejero Delegado, Consejeros, Directores, todos ellos son los últimos responsables de que su organización sea innovadora real, cambios estéticos o inmovilista. De quién se coloque dónde en la empresa, así serán los resultados futuros. 

En estos términos no hay milagros, o se trabaja sobre bases sólidas como estrategia o se deja al azar el futuro de todos.

Como he comentado al inicio todo tiene sus matices y sus condiciones de aplicación. Se trata de saber cómo entender la situación particular, la cultura de la organización, la influencia de personas específicas sobre un grupo, en definitiva, "leer" la personalidad de la organización y cómo afecta a cada individuo. En nuestras manos estará la aplicación de los mejores medios para virar el rumbo hacia el destino innovador con base.