¿Por qué yo?

Llamaron insistentemente a la puerta, hecho que la intranquilizó. Antes de abrir consumó unos segundos en apartar los rizos de la frente y fisgonear por la mirilla. Acto reflejo que no impidió girar el pomo de la puerta hasta desencajar el pestillo. En ese preciso “click” pasó a depender de su inconsciencia. Luchó y forcejeó  hasta la desesperación, sin opción a una salida honrosa. Miraba sus ojos y apartaba la voluntad. Escuchaba la voz confusa sobre sus propios ruidos disuasorios.

Pasaron los días y continuaba esclava, encerrada, sin posibilidad de pedir auxilio; el mundo estaba al otro lado y no era capaz de comunicar su angustia. En los menores momentos de sosiego trataba de recordar cuándo le había conocido antes de su intrusión. No hizo nada para aquello, por qué ella, siempre dijo que no, ¡zas! ¡zas! uno tras otro latigazos emocionales.

El inconsciente mostró el camino. Se sentía distinta, cambiaba sin sentir y sentía a hurtadillas que el recelo a su cautiverio le era placentero. Ya no había día sin lectura de miradas, sin gestos tan cómodos como reflejos. A su pesar seguía encerrada, silenciada, ultrajada. Quería gritar a las paredes que bloqueaban la voluntad de sentirse libre, pero su propio eco distorsionaba y anulaba las ondas que salpicaban sus manos, sus frías manos.

Tardó mucho tiempo en rendirse. No por falta de fuerzas, a pesar de todos los intentos en zafarse de aquella opresión. La salida fue mucho más sencilla de lo que imaginó. Las primeras amarras cayeron tras una sonrisa, tímida, escondida. El resto llegó tan suave como la primera vez.

Por fin reconoció y asumió que había sido atrapada, subyugada por el amor. Rendirse fue la mejor conquista de su vida.

Houston, hemos contratado un Ejecutivo por Objetivos!!!

Desde el siglo pasado, y acrecentado por la crisis global en los países desarrollados, el perfil de los ejecutivos, que las organizaciones han venido requiriendo, ha cambiado de forma radical. Y continúa al ritmo de las nuevas inquietudes y necesidades cambiantes del entorno ya totalmente globalizado. El mercado dejó hace muchos años de ser local, regional y nacional. Los dos primeros no se contemplan y el tercero es el asidero de aquellos que se encuentran atrapados, bien por su cultura o la propia evolución de sus productos/servicios. Hoy en día no queda otra que salir a cualquier parte del mundo, previo estudio ya que no es cuestión de volverse loco.

Estos cambios tan radicales que están sufriendo las organizaciones de todo tamaño, ámbito y sector, requiere de una aportación vital en su cúpula ejecutiva. Dejemos a los Presidentes continuar con su labor de “Lobby”, previo paso por un reciclaje estratégico y en los casos que sea necesario, cultural y organizativo, Desarrollo Corporativo.

Los perfiles de los altos ejecutivos (Consejero Delegado y Director General) han rolado desde el conocedor de la empresa desde sus inicios (conservador), hasta el perfil más comercial con experiencia en los nuevos mercados internacionales (marketing comercial), pasando por los autoritarios y herederos. No voy a entrar en si una u otra es la mejor opción. Cada organización deberá analizarlo.

Hoy, hoy mismo, existen cientos, miles de ejecutivos a la carrera por conseguir nuevos contratos, nuevos mercados. La mayoría de ellos con una excelente preparación y experiencia comercial. Directores Generales y Consejeros Delegados con la gorra comercial para entenderse con otros similares. Pero el plazo que tienen de entendimiento es muy finito por dos motivos innegociables: la propia evolución del mercado y la fecha de caducidad impuesta para cumplir el objetivo por el que fueron contratados. Hoy hablan con un ejecutivo en Kuala Lumpur sobre un tipo de necesidad y en dos semanas uno de los interlocutores fue cesado o el servicio se ofrece con otras características que le confieren más potencia y menor coste (servicio o bien de consumo). Ejemplo drástico pero factible en este modelo.

Director General por objetivo concreto: la interinidad del puesto provocará varias reacciones en la persona y en la organización: desde ansiedad hasta mensajes de corto recorrido a la cultura empresarial.

La propuesta es clara: “LÍDER INNOVADOR”. Innovación no solo afecta a los servicios y herramientas tecnológicas que la organización posee o comercializa. La innovación debe de afectar a todo el arco de gestión. El Líder Innovador debe de ser el conductor, el catalizador de las experiencias dentro de la organización. Comenzando por los procesos productivos y las personas que los llevan a cabo, la estrategia de cada área, pera llegar al pleno Desarrollo Corporativo.

INNOVACIÓN es el motor que mueve ya a las principales organizaciones mundiales. Cultura Corporativa, Estrategia Corporativa, si todo es “corporativo”, la Innovación debe de ser Corporativa. Todas y cada una de las personas inmersas, en mayor o menor grado de decisión (no he dicho responsabilidad), deben de aportar a la innovación. Primar la creatividad sobre la ejecución es la primera norma organizativa. Bien es cierto que deben de existir ambos perfiles, pero ocupemos correctamente a cada cual para no provocar frustraciones en unos y otros. Todos con su grado de responsabilidad, por supuesto.

¿Solo se debe de impregnar de innovación al personal interno? Definitivamente, no. Cualquier colaborador externo deberá de asumir su parte creativa en la posición que ocupe dentro del mecanismo del todo empresarial.

No es tarea sencilla, sobre todo si aún no hemos comenzado en nuestra propia organización con este reto innovador, o peor aún, si ni tan siquiera lo hemos planteado. El tiempo corre y la salida se ha dado hace varios años.

La carrera es larga y no hay que precipitarse, pero no permanezcamos mirándonos a los ojos para comprobar quién pestañea antes. Los cambios son inevitables y éste lo es. Sin miedo, ¡a moverse!

Innovar, ¿retroceder para avanzar?

De todos es conocida la frase "no des un paso atrás ni para coger carrerilla". Ciertamente es una llamada a la valentía, el autoconvencimiento, la autoestima, el arrojo... y también al suicidio, físico, mental o profesional.

La creatividad de las personas no se relaciona en absoluto con su capacidad práctica de llevar a cabo sus ideas, sus sueños, si no de imaginarlos y saber que se pueden realizar. Un buen equipo de trabajo está formado por personas complementarias que son especiales en alguna labor colectiva, ya sea intelectual o manual, que resulta la culminación completa de una idea individual de cualquiera de los componentes en la realidad soñada.

La innovación no es otra cuestión que soñar, imaginar, predecir e incluso forzar las necesidades futuras de la humanidad. Cerca del 80% de las ideas, sueños, prototipos que se generan en las mentes y manos de innovadores de todo el mundo se pierden por falta de recursos, motivación, pero sobre todo por falta de autoconvencimiento y autovaloración. No podemos permitir perder el inmenso potencial que existe oculto en las organizaciones sin sentir vergüenza.

¿Cómo innovamos, cómo se llega a esa "idea feliz"? No existen reglas ni pautas preestablecidas pues depende de la capacidad personal y del autoconvencimiento. Para ello es imprescindible soltar lastre, despojarse de todos los prejuicios y condiciones conocidas... hay que dar uno, varios o muchos pasos hacia atrás para perder de vista la coraza que nos impide correr, saltar en cualquier dirección, incluso retroceder.

Con la piel al descubierto y dejando penetrar todas las sensaciones sin trabas, estaremos en disposición de acometer la fase de imaginar "cómo sería si...". Dejemos que fluyan las ideas, que los sueños acudan sin filtros y seamos capaces de autogestionar nuestro enorme y desconocido potencial.

Una vez alejados de la contaminación podremos observar un universo como jamás la habíamos imaginado. Estaremos en disposición, con la mochila repleta de sueños analizados y evaluados, de
avanzar con la seguridad que ofrece la plena confianza en nuestras posibilidades y en el equipo de personas que aunarán sus especiales condiciones en el logro del objetivo común.

Para llegar al aislamiento que posibilite el ambiente necesario para que nuestra creatividad fluya libre, se requiere de entorno laboral y personal propicio. El primero es responsabilidad de los gestores de la organización, el segundo solo nos compete a cada uno de nosotros.

¿Soñamos juntos que es posible?

Líder e Innovación

“La innovación es el resultado de la combustión de tres elementos: las personas, la organización y la motivación. Si estos se gestionan con eficiencia el resultado será una potente energía creadora, pero si no se gestionan bien, el resultado será una simple incineración” (Ingenio y Pasión)

Huele a chamusquina a nuestro alrededor y no somos capaces de reaccionar pensando que se trata de “el de al lado” o que no tiene ninguna repercusión en la marcha de nuestra organización. La innovación es, ahora más que nunca, el medio más fiable y certero de procurar un futuro viable y de crecimiento. Si se trata de analizar la viabilidad de la innovación en el ámbito meramente económico, jamás llevaremos a cabo la revolución interna que requiere la organización.

La innovación asimila un componente de arrojo, valentía e incluso a veces de locura controlada. Es cierto que existe riesgo en todo cambio y más cuando se trata de innovar y emprender un camino en el que, por definición de “Evolución”, siempre existirán daños colaterales. Pero no es menos cierto que la inacción supone un riesgo aún mayor de pérdida de control sobre nuestro propio futuro profesional y empresarial.

Es aquí donde aparece la figura del “Líder”. Es inevitable encontrarse con mentes preclaras que abren expectativas basadas en el humo que escapa de sus cabezas cuando intentan “seducir” a la organización. El mismo humo que provoca decisiones catastróficas al estar únicamente medidas en dimensión de costes (cuando no se tiene clara la diferencia entre inversión y gasto) Un buen Líder, un Líder experimentado, manejará la estrategia innovadora desde las tres dimensiones fijadas por INNOVA 3DX (Silvia Leal y Javier Urrea): las personas, la organización y la motivación.

El Líder Innovador jamás se dejará seducir por cantos de sirenas conservadoras, ni amilanar por las oscuras sombras que arrojarán temores a lo desconocido. Si esta hubiese sido la tónica de la humanidad, estaríamos cómodamente instalados en modernas grutas, rodeados de comodidades pétreas y manejando como objetivo vital un nuevo amanecer.

Solo existen dos momentos en los que innovar y llevar a cabo cambios: en época de crisis y en tiempos de bonanza. No nos engañemos, cualquier momento es el indicado para acometer cambios organizativos e innovaciones en las distintas áreas de la empresa. El miedo a innovar es el pánico al cambio. El inmovilismo es la metástasis empresarial.

¿Cuáles son los ingredientes de la innovación?

1. Conocer las debilidades y amenazas, tanto internas como externas.
2. Tener la convicción irrevocable del cambio.
3. Poseer un equipo que Diseñe, Comunique y Ejecute (Líderes) el proceso de cambio, sin marcha atrás ni sentimentalismos.
4. Equipo directivo como primer convencido e impulsor del cambio.
5. Motivación de las personas.

Innovar para convencer al Mercado de nuestra irrevocable decisión de evolución. Innovar para seducir a los profesionales. Innovar para dormir satisfechos de nuestras decisiones.

He sido excitado durante la lectura de:

“Ingenio y Pasión”
Autores: Silvia Leal y Jorge Urrea
LID Editorial Empresarial, S.L.
Colección IE Business Publishing

Trabajadores vs. Profesionales

De nuevo entro como elefante en cacharrería en la fauna de las organizaciones. Tras unas entradas en las que analicé las diferencias entre Carisma y Liderazgo, el Liderazgo y la Posesión, así como la Estrategia en diferentes ámbitos de impacto, me sumerjo en una clasificación generalista, pero muy realista: Trabajadores y Profesionales.

La RAE, en su primera acepción de la palabra “Trabajador” nos describe: “Que trabaja”. En siguientes acepciones: “muy aplicado al trabajo” y “jornalero, obrero”.

Hacemos el mismo análisis de la palabra “Profesional” y nos encontramos con: “Perteneciente o relativo a la profesión”, “… Que ejerce una Profesión” y “Persona que ejerce su profesión con relevante capacidad y aplicación”.

Ahora bajamos al mundo real de la empresa, de cualquier tamaño y condición. Toda persona que desempeña una labor dentro de una organización con objetivos estratégicos colectivos e individuales, todas ellas, tienen la capacidad de pertenecer a una de las dos variantes: trabajador o profesional. Jamás se podrá pertenecer a ambas al mismo tiempo. La opción de pertenecer a una u otra categoría es total y absolutamente personal y no existen condicionantes que impidan ser trabajador o profesional.

Trabajador es aquel que desempeña una labor preestablecida dentro de la estructura operativa de la organización, durante un horario o jornada laboral prefijada y a cambio de un salario.

Profesional es quien asume como propios los objetivos estratégicos de la organización, por encima de los personales, aportando su valor de conocimiento y experiencia en pro del crecimiento general.

Por lo anterior se puede decir que el Trabajador tiene “precio” y el Profesional tiene “valor”. Los responsables de las empresas deberán de tener esto en cuenta ya que la remuneración y el reconocimiento no debe de ser igual para ambas elecciones. El Precio se transforma en salario a cambio de las prestaciones individuales y por el impacto de los objetivos personales en el resto de la organización. El Valor se debe de compensar por el efecto que la responsabilidad de la persona tienen en los objetivos comunes y en el rendimiento de otras personas que se encuentren en el ámbito de acción del profesional, directo e indirecto.

La existencia de las opciones “Trabajador” o “Profesional” y del porcentaje que obtengan en una organización dependerá, en gran medida, de las decisiones que se tomen desde la Dirección. Y no solamente serán decisiones económicas. El Profesional responderá muy positivamente ante la implantación de valores dentro de la organización como son la Estrategia, la Colaboración, la Participación y la Comunicación, Desarrollo Corporativo. Normalmente, y atendiendo a la discusión que propuse en diciembre de 2011 “Carisma y Liderazgo” en conjunción con “Resultados/Objetivos”, los líderes se suelen posicionar en la cara del Profesional, mientras que los carismáticos suelen decantarse por la opción del Trabajador.

Todo lo dicho anteriormente es decisión de la persona, por sus convicciones y prioridades, así como de la organización, por su Estrategia. Ambos deberán posicionarse sin frivolizar ni especular. La felicidad y el éxito están en juego.